Aucune disposition légale sur le portage salarial n’existait avant 2008, date de promulgation
de la loi sur la modernisation du marché du travail qu’avait alors introduit le concept dans le
code du travail, à l’art. L.1251-64. Le portage salarial étant une relation tripartite entre un
consultant, une entreprise de portage salarial et une société cliente, est donc actuellement
reconnu sur le plan légal. Le consultant est salarié durant la durée de sa mission par la
société de portage qui transforme ses honoraires en salaire et garde une totale autonomie
tout en bénéficiant des avantages du statut de salarié.
Le cadre légal du système du Portage Salarial
Inscrit dans le code du travail Français par la loi n°2008-596, 25 juin 2008, portant
modernisation du marché du travail, marque la légalisation et l’introduction du portage
salarial dans le code du travail, le portage salarial est donc réglementé par l’ordonnance
n°2015-380 du 2 avril 2015, ratifiée par la loi n°2016-1088 (Art 85) du 8 août 2016.
Le portage salarial est définit par l’article L.1254-1 du code du travail comme étant « un
ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une
personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime
du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il
garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle ».
La réglementation des conditions d’exercice du portage salarial dans le Code du travail est
mise en place suite à un accord de branche conclu le 24 juin 2010. En effet, le législateur
demandait la charge de l’organisation des relations contractuelles auprès de la branche
professionnelle. Certes, les consultants exerçants dans le cadre du portage salarial
bénéficient, désormais, d’un encadrement juridique sur les motifs du recours et la durée de
leurs missions. Les nouvelles dispositions portent à la fois sur les procédures du recours,
aussi que la rémunération minimale d’un salarié porté et son contrat de travail.
Le code du travail définit notamment, et en toute précision, les relations entre les trois
acteurs au travers respectivement d’un contrat commercial spécifique et d’un contrat de
travail spécifique. Enfin, pour sécuriser cette nouvelle forme d’emploi, les partenaires
sociaux, en accord avec le ministère du Travail, ont créé en date du 17 mars 2017 une
convention collective nationale de branche spécifique aux salariés portés. La convention
collective des salariés en portage salarial, étendue par arrêté du 28-04-2017, JO du 30-
04-2017, est entrée en application le 1er juillet 2017.
Portage Salarial et Code du Travail, 2 types de contrats
La Société de Portage – Que prévoit le Code du travail pour le portage salarial ?
Des dispositions ont été mises en place pour encadrer le système, en vertu de l’ordonnance
n°2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial et de la Loi n°2014-1545 du 20
décembre 2014 qui porte principalement sur la simplification de la vie des entreprises. Une
mesure qui a été adoptée afin d’assurer le règlement des cotisations obligatoires et de la
rémunération des salariés portés en cas de défaillance de la société porteuse.
En ce qui concerne l’entreprise de portage, celle-ci doit préalablement effectuer une déclaration
auprès de l’autorité administrative compétente, après l’obtention de la garantie financière
avant de se lancer dans son activité. Le contrat commercial avec la société cliente, portant
mention des éléments essentiels fournis par le salarié porté qui doit en recevoir copie, doit
être conclu dans un délai de 48h après que la prestation du consultant porté a débuté.
Le Salarié Porté
Conformément au Code du travail en portage salarial, le consultant porté est dans
l’obligation de justifier une expertise / une qualification dans son domaine de compétence.
En plus, il doit être autonome pour trouver lui-même ses clients et conclure un accord sur les
coûts et les conditions d’exécution de ses prestations. L’accord de branche étendu définit
son salaire minimum, autrement, il doit percevoir une rémunération mensuelle équivalente à
75 % du montant plafond établi par la Sécurité sociale pour une activité similaire exercée à
plein temps. Il peut aussi prétendre à une indemnité d’apport d’affaires défini par l’accord de
branche ou égale à 5 % de son salaire.
À retenir :
Le salarié porté doit pouvoir rechercher lui-même ses clients et convenir avec eux des
conditions d’exécution de sa prestation et de son prix (Art L.1254). L’entreprise de portage
salarial n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. (Art L.1254-2) Un «contrat de
travail en portage salarial» ne peut être conclu qu’avec une «entreprise de portage salarial»
qui exerce à titre exclusif cette activité et remplit toutes les obligations définies aux articles
L.1254-24 à L.1254-31 du code du travail.
Toute «entreprise cliente» souhaitant bénéficier des prestations d’un «salarié porté» (ou
candidat au portage) doit conclure avec l’entreprise de portage salarial du salarié porté un
«contrat commercial de prestation de portage salarial». Ce contrat détaille les éléments
essentiels de la négociation intervenue directement entre le salarié porté et l’entreprise
cliente (Art L.1254-22) et comporte un certain nombre de clauses impératives, déterminées
par le Code du travail.
Le code du travail et la convention collective des salariés en portage salarial déterminent
précisément les conditions de recours à une solution de portage salarial, les activités qui en
sont exclues, les niveaux d’expérience, de qualification et de rémunération minimum requis.
Les obligations qui découlent d’une relation de portage salarial, tant pour le salarié porté,
que pour l’entreprise de portage salarial ou que pour l’entreprise cliente, sont détaillées dans
les différents chapitres de ce guide.
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