Contexte:
On peut définir le télétravail comme étant une activité professionnelle exercée en tout ou en partie à l’extérieur des locaux de l’employeur et faisant usage des technologies de l’information et de la communication. Par conséquent, le télétravail revêt une nature multidimensionnelle qui rend une définition universelle impossible. Trois critères peuvent être identifiés pour la description de ses divers contextes:
- Le statut: indépendant ou salarié. Le télétravail salarié, quant à lui, inclut une grande variété d’emplois effectués pour un employeur, mais de façon délocalisée, résulte souvent d’une volonté des salariés d’accéder à l’indépendance, en profitant de leur connaissance du métier ainsi que de leurs relations.
- La proportion du temps de travail: temps plein, mi-temps, ou occasionnel. Une forte différence de la situation, dépendamment de la proportion consacrée à l’activité hors des locaux de l’employeur, modifiant les conditions d’exercice du salarié.
- Le lieu d’activité: domicile / télé centre / nomade Le télétravail peut s’exercer au niveau des lieux diversifiés pouvant se révéler plus ou moins propices à la recréation d’une ambiance de “bureau”.
Ces différences permettent d’appréhender la diversité des situations. En revanche, pour une meilleure clarté de notre étude, il nous est apparu obligatoire de nous centrer sur le cas des télétravailleurs salariés ou indépendants, qui travaillent à domicile à temps plein.
Obligations de l’employeur au regard de son employé travailleur à domicile :
Tous ensemble, les travailleurs indépendants avec un statut d’auto-entrepreneur et les salariés d’une entreprise qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel puissent être concernés par leur travail à domicile. En deuxième cas, le travail à domicile constitue une modalité d’adaptation des conditions de travail du salarié, dont le télétravailleur doit respecter la législation relative à la durée du temps de travail. Ainsi, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail demandée n’excède pas la durée légale du temps de travail.
D’autre part, l’employeur est soumis à de nombreuses obligations et le télétravailleur jouit d’un certain nombre de droits. À titre d’exemple, il doit informer le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel de la mise en place du système de télétravail au sein de l’entreprise.
Le salarié indépendant de l’entreprise en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entité, notamment en termes d’accès à la formation, au matériel nécessaire au télétravail (généralement Internet & l’outil informatique), aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres restaurant, chèques vacances, etc.), aussi en matière de respect de la vie privée, garantie de santé & sécurité au travail. C’est en principe à l’employeur, tenu à supporter les frais professionnels engagés par ses salariés, ainsi que les frais induits par le télétravail.
Cette prise en charge peut se faire par le biais d’un versement d’une allocation forfaitaire couvrant l’intégralité des frais de télétravail ou via le remboursement sur facture.
Un salarié en télétravail doit bénéficier des mêmes droits qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié est prioritaire pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond bien évidemment à ses qualifications ainsi qu’à ses compétences professionnelles (l’employeur est tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature). À ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de congés payés, de durée de travail… Également, le salarié indépendant bénéficie d’une affiliation au régime général de protection sociale et celui de retraite complémentaire. Le salarié porté est dans son droit de demander un remboursement des frais liés au télétravail. Il a des droits, en télétravail, mais il est soumis aussi à des obligations, pas différemment des autres salariés, le télétravailleur doit respecter les obligations fixées par son employeur et s’expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect, tel que l’avertissement ou encore la mise à pied.
Le droit à une indemnité pour l’occupation de son domicile :
En principe, le salarié travaillant chez lui, à son domicile, doit être indemnisé de cette sujétion particulière dès lors qu’aucun local professionnel n’est mis à sa disposition par l’entreprise. Nommée indemnité d’occupation, elle s’ajoute au remboursement des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile, comme l’électricité, le chauffage, internet etc. En effet, selon la jurisprudence, le droit à cette indemnité d’occupation dépend du fait de savoir si l’occupation du domicile privé du salarié dans le cadre du télétravail est imposée par l’absence de local de travail mis à disposition par l’employeur. À savoir que cette indemnité n’est pas due aux salariés placés en télétravail dans le cadre des règles de lutte contre le Covid-19.
Cas d’accident à son domicile en cours du temps de télétravail :
L’accident du télétravailleur survenu sur le lieu où est exercé le télétravail de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
L’accident doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration du salarié à son employeur, dans un délai de 48 heures de sa survenance, avec une lettre recommandée avec accusé de réception. Néanmoins, la preuve du caractère professionnelle est bien plus difficile. Cette difficulté réside dans la preuve de la survenance de l’accident pendant le temps de travail. En fait, la présomption du caractère professionnel de l’accident s’applique selon les règles de droit commun au télétravailleur dès lors que celui-ci est survenu aux lieux et temps de travail.
À défaut de pouvoir démontrer que l’accident est survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail, celui-ci sera privé du bénéfice de la présomption et sera dans l’obligation de prouver le lien de causalité entre l’accident et son travail.